Comment maintenir l'envie d'apprendre à 55 ans ?

Comment maintenir l'envie d'apprendre à 55 ans ?

Trajectoires d'apprentissage 2

Justine referme son cahier. Elle n'a rien oublié d'écrire, les raccourcis, les étapes, l'endroit où se trouve désormais ce qu'elle savait déjà faire. Sans vraiment y penser, elle glisse le cahier dans son sac plutôt que dans le tiroir de son bureau.

En quittant la salle de formation, elle croise une collègue :

« Alors, ce nouveau logiciel, aussi terrible qu'on le dit ? »

Justine sourit et répond :

« Non. Les fonctions ont changé de place. On finit toujours par retrouver ses repères quand on sait ce qu'on cherche. »

Le soir, dans le métro, cette assurance se fissure un instant. Demain, il faudra ouvrir le logiciel seule, sans la formatrice à ses côtés. Elle se surprend à hésiter. Non parce qu'elle doute de pouvoir y arriver, mais parce qu'elle ne sait pas encore si elle en a envie.

La compétence n'est pas en cause. La veille, elle a compris rapidement ce qu'on lui montrait, parfois plus vite que certains collègues plus jeunes. Ce qui se joue est ailleurs. Comprendre ne suffit pas toujours à donner envie de recommencer.

L'article précédent racontait ce qui se passe pendant qu'on apprend. Celui-ci s'intéresse à ce qui reste une fois la formation terminée ; ce qui pousse à revenir, ou au contraire à s'éloigner.

Ce que les années déposent

L'expérience ne se résume ni à une liste de connaissances ni à un catalogue de compétences. Elle s'installe plus discrètement.

C'est cette capacité à repérer une anomalie avant même de l'avoir cherchée. Ce geste qui s’esquisse presque tout seul. Cette lecture d'une situation qui se construit au fil des années, dans le silence du travail quotidien.

Lorsque la formatrice présente l'écran des ruptures de stock, Justine ne cherche pas seulement où cliquer. Avant même de trouver le bon bouton, elle sait ce que cet écran doit lui permettre de faire. Des dizaines de situations semblables lui reviennent sans qu'elle y pense, des collègues dépannés, des alertes lancées à temps, des erreurs évitées.

Aucun manuel ne contient cette mémoire. Pourtant, c'est elle qui soutient l'apprentissage d'aujourd'hui.

Ce qui vacille

Dans le métro, le doute apparaît sans raison apparente.

Une hésitation devant un nouvel écran n'a pas le même poids quand on débute que lorsqu'on exerce le même métier des dizaines d’années. Chez Justine, cette hésitation vient frôler une réputation de fiabilité construite patiemment.

Elle sait s'adapter. Elle vient encore de le prouver.

Pourtant, une question s'invite :

« Est-ce que tout ce qu'elle a construit compte encore dans ce nouvel environnement ? »

Une autre reste en suspens :

« Pourquoi ce logiciel remplace-t-il l'ancien ? »

Personne n'a pris quelques minutes pour expliquer ce qu'il allait réellement changer, ni ce que l'expérience de salariés comme Justine continuerait d'apporter. On leur a montré comment utiliser un nouvel outil. Pas pourquoi il méritait d'être adopté.

Ce qui entretient l'envie

Le moment le plus important de la journée tient pourtant à presque rien.

En cherchant son ancien raccourci, Justine se trompe.

La formatrice ne reprend pas toute l'explication devant le groupe. Elle ne transforme pas non plus cette hésitation en erreur à corriger.

Elle dit simplement :

« Vous cherchez à partir de ce que vous connaissez déjà. C'est exactement ce qu'il faut faire. Regardons ensemble où ce réflexe se retrouve dans le nouveau logiciel. »

La différence est subtile.

Son expérience devient un point d'appui, pas un obstacle.

C'est souvent ainsi que l'envie continue d'exister.

Commencer une formation en s'intéressant à ce que les participants savent déjà faire change profondément leur manière d'aborder la suite. Le nouveau ne remplace pas l'ancien ; il vient s'y accrocher, s’y adosser.

L'apprentissage demande aussi du temps. Pas pour accumuler davantage d'informations, mais pour permettre à chacune de trouver sa place parmi celles qui existent déjà.

Trois besoins qui changent tout

À la fin de cette journée, trois choses ont compté.

Justine s'est sentie compétente plutôt qu'évaluée.

Elle a retrouvé elle-même ses repères.

Et, quelques minutes plus tard, elle a pu expliquer à Laurent pourquoi un raccourci existait et quelles erreurs il permettait d'éviter.

Les psychologues Edward Deci et Richard Ryan décrivent depuis longtemps ces trois ressorts de la motivation :

• Se sentir compétent

• Autonome

• Et relié aux autres

Aucun logiciel ne peut les fournir à lui seul.

En revanche, une formation peut les renforcer... ou les affaiblir.

Ce que cela change pour celui qui forme

Former ne consiste pas seulement à transmettre une procédure.

C'est aussi reconnaître ce qui est déjà là.

Nommer une force avant de pointer une difficulté. S'appuyer sur l'expérience avant d'introduire la nouveauté.

Lorsque Justine explique spontanément à Laurent pourquoi un raccourci est utile, elle transmet bien plus qu'une manipulation. Elle partage des années d'expérience que le logiciel, à lui seul, ne peut enseigner.

À cet instant, elle n'est plus seulement en train d'apprendre.

Elle aide les autres à comprendre.

Bien sûr, tout ne dépend pas du formateur. Le temps laissé pour s'approprier un nouvel outil, la pression du planning ou la reprise immédiate de l'activité relèvent souvent de choix organisationnels. La qualité d'une formation se joue aussi là.

Le lendemain

Le lendemain matin, Justine ouvre le nouveau logiciel.

Elle hésite une seconde avant de cliquer.

Puis elle avance.

Ce qu'elle savait n'a pas disparu. Cela a simplement trouvé une autre place.

Cette scène pourrait se dérouler devant n'importe quel nouvel outil, dans n'importe quel métier où l'expérience s'est construite au fil des années.

Avec le temps, l'envie d'apprendre ne ressemble plus toujours à un élan.

Parfois, elle tient simplement dans cette seconde d'hésitation... suivie d'un clic.