Ce qui reste à ouvrir 3/3

Propositions pour habiter autrement la formation en organisation

Il ne s'agit pas ici de prescrire.

Ni de livrer une boîte à outils.

Mais d'offrir des chemins praticables.

Des propositions qui restent ouvertes, ajustables, habitables selon les contextes.

Car ce qui suit ne vaut que si on se l'approprie, autrement, cela ne vaut rien.

Ce que l'on a appris des deux premiers volets

La formation peut être un espace où le sens se renouvelle.

Où les pratiques se relisent.

Où les personnes reprennent prise sur ce qu'elles font.

Mais pour que cela soit possible, quelque chose doit être délibérément construit.

Non pas un programme ambitieux.

Plutôt des conditions.

Des postures.

Des gestes précis.

C'est de cela qu'il s'agit ici.

Créer des espaces où la parole peut circuler autrement

Le premier geste est peut-être le plus simple, et le plus exigeant.

Il s'agit de ménager, dans les dispositifs de formation, des temps qui ne soient pas orientés vers la production.

Des temps où l'on ne cherche pas à livrer un résultat.

Où l'on s'autorise à dire ce qui est difficile, ce qui résiste, ce qui ne rentre pas dans les cases.

Concrètement, cela peut prendre plusieurs formes :

• Un cercle de parole en ouverture, où chacun dit simplement où il en est, sans analyse, sans performance, en écoute active. Pas un tour de table formel. Plutôt une mise en présence. Ce geste, emprunté aux pratiques du care telles que Joan Tronto les a théorisées, rappelle que l'attention à ce qui se vit est une condition de tout apprentissage réel.

• Un temps de silence structuré, court, avant une séquence exigeante. Non comme vide, mais comme seuil. Un moment pour poser ce que l'on portait avant d'entrer dans la salle. La formation peut s'y inscrire : non comme interruption du travail, mais comme espace de respiration dans le flux.

• Une question ouverte posée en début de journée, sans réponse attendue. Une question qui travaille, qui traverse la journée, qui revient en fin de séance. Du type : Qu'est-ce que vous faites vraiment, quand vous faites bien votre travail ? Ou : Qu'est-ce qui, dans votre pratique, ne figure dans aucune fiche de poste ?

Ces dispositifs ne demandent pas de compétences particulières. Ils demandent une décision :

Celle de laisser exister autre chose que l'efficience.

Donner une place aux écarts, sans les résoudre

La tentation, dans les organisations, est de traiter les écarts comme des dysfonctionnements.

De les corriger, de les combler, de les faire disparaître.

Une autre approche est possible.

Rancière nous y invite, à sa manière :

Ce qui se joue dans l'écart entre ce qui est prescrit et ce qui est réellement vécu n'est pas un problème à effacer, c'est une information précieuse sur la réalité du travail.

Concrètement, cela peut prendre la forme d'un atelier des écarts :

Un temps structuré où les participants sont invités à nommer, sans jugement, ce qui diffère entre le travail attendu et le travail réel.

Non pour se plaindre.

Non pour dénoncer.

Pour comprendre.

Comprendre ensemble où se loge l'intelligence pratique, ces ajustements invisibles, ces bricolages efficaces, ces gestes non prescrits qui font que ça tient.

Ce dispositif exige une condition essentielle :

Que les formateurs et les responsables présents acceptent de ne pas savoir mieux que les praticiens ce qui se passe sur le terrain.

Paulo Freire appelait cela dialogicité, cette capacité à entrer en formation non comme celui qui sait, mais comme celui qui cherche, avec.

Une question pour les formateurs et les RH :

Êtes-vous prêts à ce que la formation révèle des choses que l'organisation ne souhaitait pas voir ?

C'est peut-être la question la plus honnête que l'on puisse poser avant de concevoir un dispositif.

Réhabiliter la lenteur comme condition d'apprentissage

Les organisations sont organisées pour aller vite.

Les formations aussi, souvent.

Trop souvent.

Or, ce qui transforme vraiment les pratiques ne s'installe pas dans l'urgence.

Il demande du temps de sédimentation, de maturation, de retour.

Cela suppose de concevoir des formations non comme des événements ponctuels, mais comme des séquences espacées dans le temps :

Une première rencontre, puis un retour en situation, puis une relecture collective, puis un nouvel ajustement.

Ce que l'on appelle parfois formation-action, mais dans un sens qui n'est pas celui de l'efficacité opérationnelle, plutôt celui d'une spirale réflexive, à la manière de ce que Donald Schön avait esquissé avec la figure du praticien réflexif.

Entre les séquences, des traces légères peuvent être proposées :

• Non des rapports

• Non des évaluations

• Mais des carnets de bord minimalistes

• Des photographies d'une situation de travail

• Un mot écrit à soi-même après une journée difficile.

Ces traces ne sont pas destinées à être corrigées.

Elles sont destinées à être relues, par soi, avec les autres, lors de la séquence suivante.

Une question pour les dirigeants et les managers :

Sommes-nous prêts à financer du temps de sédimentation, du temps qui ne produit pas immédiatement de résultat mesurable ?

C'est une question de confiance.

De culture.

De vision à long terme.

Former autrement : quelques principes éthiques pour orienter la pratique

Au-delà des dispositifs, c'est une certaine manière d'être en formation qui change tout.

Quelques principes, non comme règles, mais comme orientations :

Présence avant performance.

Avant de chercher à transmettre, être là, vraiment là, dans ce qui se joue dans la salle.

bell hooks appelait cela l'engagement pédagogique :

Cette disposition à risquer quelque chose de soi dans l'acte de formation, plutôt que de se réfugier derrière la posture de l'expert.

L'intelligence est déjà là.

Chaque personne qui entre en formation arrive avec une expérience, une intelligence du réel, des savoirs incorporés que les diplômes ne mesurent pas.

Rancière l'a dit autrement : il n'y a pas d'un côté ceux qui savent et de l'autre ceux qui ignorent.

Il y a des expériences différentes, des regards différents, des compétences à relier.

Le rôle du formateur n'est pas de combler un manque, c'est de créer les conditions d'une mise en relation.

Accueillir ce qui résiste.

Les participants qui questionnent, qui doutent, qui ne s'approprient pas d'emblée le contenu proposé ne sont pas des obstacles.

Ils sont des signaux.

Ils indiquent que quelque chose, dans le dispositif ou dans le contenu, mérite d'être interrogé.

La résistance, dans une logique proche de la pensée de Judith Butler sur la vulnérabilité, peut-être la forme la plus honnête d'engagement.

Ne pas tout occuper.

Peut-être le plus difficile…

• Laisser des blancs.

• Des silences.

• Des espaces où les participants peuvent penser par eux-mêmes, sans que le formateur intervienne, oriente, complète.

Ce retrait délibéré n'est pas une absence, c'est une forme exigeante de présence.

Des questions à emporter, pour continuer à penser

Ces propositions ne valent que si elles continuent à travailler, après la lecture.

Voici quelques questions, non rhétoriques, non pédagogiques, des questions réelles, à habiter dans la durée :

Pour les formateurs et les formatrices :

Qu'est-ce que vous ne dites jamais en formation, et qui serait peut-être le plus utile à dire ?

Quel espace laissez-vous à ce que vous n'avez pas prévu ?

Pour les dirigeants et les managers :

Quand avez-vous vu, pour la dernière fois, une formation changer quelque chose dans la manière dont les gens se parlent, pas seulement dans ce qu'ils savent faire ?

Qu'est-ce qui, dans votre organisation, empêche les personnes de dire ce qu'elles vivent vraiment dans leur travail ?

Pour les responsables RH :

La formation que vous achetez est-elle conçue pour rassurer, ou pour déplacer ?

Qu'est-ce que vous seriez prêts à ne pas mesurer ?

Pour les chercheurs et les praticiens réflexifs :

Où se loge, dans votre propre pratique, l'écart entre ce que vous théorisez et ce que vous faites ?

Quelle voix, dans votre travail, n'a pas encore trouvé sa place ?

Ce que cela suppose, au fond

Réintroduire du sens dans les organisations par la formation, ce n'est pas une question de méthode.

C'est une question de conviction.

La conviction que les personnes ne sont pas des ressources à optimiser.

Que le travail n'est pas seulement une suite de tâches à accomplir.

Que l'organisation est un lieu habité, par des expériences, des tensions, des intelligences, des désirs de faire bien que les dispositifs étouffent parfois sans le vouloir.

Et que la formation, quand elle accepte cette réalité, peut devenir autre chose :

Non pas un outil d'adaptation.

Mais un espace de composition.

Un lieu où quelque chose du sens commun se reconstruit.

Discrètement.

Patiemment.

Avec ceux qui sont là.

Hannah Arendt écrivait que la liberté n'existe que dans l'espace public, dans ces lieux où l'on peut apparaître, parler, être entendu.

La formation peut être l'un de ces lieux.

À condition qu'on lui en laisse la possibilité.

C'est peut-être cela, la proposition la plus radicale de ce triptyque :

Non pas réformer la formation.

Mais lui redonner confiance.

Et, avec elle, à ceux qui la traversent.

Quelques mots sur ce travail

Freire est convoqué sur la conscientisation, non comme méthode pédagogique générique, mais dans son sens philosophique profond : apprendre comme se situer dans le monde.

Rancière apparaît sur les écarts, dans sa dimension politique réelle, La mésentente, les désaccords non comme dysfonctionnements, mais comme lieux de visibilité.

Honneth est mobilisé pour la reconnaissance dans sa dimension relationnelle et transformatrice, pas comme compliment, mais comme geste qui change la nature du lien.

Foucault intervient discrètement sur la transformation par le déplacement des pratiques, sans rupture spectaculaire, mais par modification des conditions de ce qui est pensable.

Schön comme processus retenant l'essentiel : la réflexivité comme posture, non comme protocole.

bell hooks est citée dans sa dimension la plus précise, l'engaged pedagogy, celle qui implique que le formateur lui-même risque quelque chose.

Butler est convoquée sur la vulnérabilité et les conditions de transformation, ce qui illustre que les pratiques qui évoluent sont sans injonction.

Tronto reste à sa place naturelle, avec un ancrage fort dans sa dimension politique du care, pour donner plus de force à la conclusion.

Arendt clôt l'ensemble : la parole comme apparition, le lieu tiers comme espace d'existence politique, en cohérence avec une certaine philosophie…