Réintroduire le sens dans les organisations par la formation 1/3

Des transformations qui ne se voient pas toujours

J'ai vu la formation convoquée pour accompagner des transformations.

Nouveaux outils, nouveaux processus, nouvelles attentes.

Souvent, elle s'inscrit dans un mouvement déjà engagé.

Elle vient soutenir, structurer, faciliter.

Et pourtant, dans certains contextes, autre chose se joue.

De manière plus discrète.

Non pas seulement transmettre des compétences.

Mais ouvrir un espace.

Un espace où le travail peut être regardé autrement.

Non plus uniquement dans ce qu'il exige, mais dans ce qu'il engage.

Ralentir pour voir

Dans ces moments-là, la formation ne cherche pas à corriger.

Elle n'impose pas de nouvelles manières de faire.

Elle ralentit légèrement.

Elle ose ralentir, ce qui, dans certains contextes, ressemble presque à un acte d’analyse et de création.

Elle rend possible une mise à distance.

Elle permet de revenir sur ce qui, d'habitude, va de soi.

Les gestes répétés.

Les décisions prises sans y penser.

Les tensions mises de côté.

Non pour les juger.

Mais pour les regarder.

Ce geste, apprendre non pas pour acquérir, mais pour se situer autrement, et est proche de celui que Paulo Freire nommait, en 1974, la conscientisation :

Cette capacité à relire le monde dans lequel on est pris, à sortir de la naïveté des évidences sans pour autant prétendre à la maîtrise.

Freire ne cherchait pas à instruire.

Il cherchait à éveiller.

C'est peut-être l'une des fonctions les plus discrètes de la formation :

Non pas ajouter au savoir, mais rendre possible une lecture différente de ce qui se vit déjà.

Les écarts comme lieux

Il arrive alors que des écarts apparaissent :

• Entre ce qui est prescrit et ce qui est réellement fait.

• Entre ce qui est attendu et ce qui est vécu.

• Entre ce qui fonctionne et ce qui tient, parfois, à bout de bras.

Ces écarts ne sont pas seulement des problèmes à résoudre.

Ils sont aussi des lieux.

Des entre.

Des espaces où quelque chose peut se dire, se comprendre, se déplacer.

Jacques Rancière, dans La mésentente, nous a appris à ne pas traiter ces écarts comme des dysfonctionnements, mais comme des lieux politiques à part entière.

Ce qui se joue dans les entre-deux, dans les frictions, dans les dissonances non dites, c'est précisément ce que les logiques d'organisation tendent à effacer.

La formation, lorsqu'elle accueille ces écarts sans les forcer, fait quelque chose de proche de ce que Rancière appelle rendre visible ce qui ne l'était pas, non par décret, mais par l'attention.

Habiter le travail autrement

Dans ces entre, le travail cesse d'être uniquement une suite d'actions à produire.

Il redevient une expérience.

Une expérience traversée de choix, de contraintes, d'ajustements, de relations.

Et parfois, dans ces échanges, des liens se refont.

Des évidences se déplacent.

Des manières de faire s'assouplissent.

Axel Honneth, dans La lutte pour la reconnaissance, nous a aidés à comprendre que ce qui se joue dans ces moments n'est pas accessoire :

C'est une question de reconnaissance.

Non pas au sens d'un éloge ou d'une validation formelle, mais au sens d'un geste relationnel fondamental, celui qui permet à quelqu'un d'exister comme sujet dans ce qu'il fait, et non seulement comme rouage de ce qui est attendu.

La formation, quand elle ménage cet espace, devient un lieu de reconnaissance ordinaire et pourtant transformatrice.

Des déplacements discrets

La formation, dans ces moments-là, ne transforme pas directement l'organisation.

Elle agit autrement.

Elle ouvre des lieux où les personnes peuvent reprendre prise sur ce qu'elles font, mettre en mots ce qu'elles vivent, et, parfois, entrevoir d'autres manières d'habiter leur travail.

Cela ne produit pas toujours des effets immédiats.

Rien de spectaculaire.

Mais il arrive que quelque chose se déplace. Légèrement.

Un regard.

Une manière d'écouter.

Une décision prise autrement.

Ce déplacement n'est pas sans histoire.

Des voix discrètes ont déjà ouvert cet espace, et parmi elles, celle de Michel Foucault, qui nous a montré comment les transformations ne passent pas toujours par la rupture visible, mais parfois par le glissement des pratiques, par le travail sur les conditions mêmes de ce qui peut être dit, fait, pensé.

Dans les organisations comme ailleurs, le changement discret est parfois le plus durable.